Qui paie l’ordinateur, ce qu’un logiciel de suivi a le droit de mesurer, ce que l’employeur peut ouvrir dans vos fichiers : trois questions distinctes, trois réponses précises.
Trois questions sont sans cesse mélangées. Le matériel : l’employeur doit fournir les moyens du travail et prendre en charge les frais professionnels, l’usage d’un ordinateur personnel ne peut donc pas être imposé. Le contrôle : il est licite s’il est justifié par la tâche, proportionné, annoncé à chaque salarié avant sa mise en œuvre et soumis à la consultation du comité social et économique. Les fichiers : ce qui se trouve sur l’ordinateur professionnel est présumé professionnel, sauf ce que vous avez explicitement identifié comme personnel. La surveillance permanente, elle, reste disproportionnée quel que soit l’affichage.
Un courriel de la direction annonce le déploiement d’un « outil de pilotage de l’activité » sur les postes en télétravail. Il mesurera le temps passé par application, comptera les frappes au clavier et prendra une capture d’écran toutes les dix minutes. Le message précise que l’outil est « conforme au RGPD ». Un second paragraphe indique que les salariés dépourvus de portable professionnel peuvent utiliser leur ordinateur personnel.
Ce courriel mélange trois questions sans rapport. Qui fournit et qui paie le matériel. Ce qu’un dispositif de contrôle a le droit de mesurer. Ce que l’employeur peut consulter dans ce qui se trouve sur la machine. Les trois relèvent de textes différents, et deux des trois annonces de ce courriel sont probablement illicites.
Le droit applicable tient en peu de principes, mais ils sont exigeants. Le contrôle de l’activité d’un salarié est licite. La surveillance de sa personne ne l’est pas.
Le code du travail définit le télétravail comme le travail effectué hors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information, de façon régulière ou occasionnelle. Il se met en place par accord collectif, à défaut par une charte élaborée après avis du comité social et économique, et à défaut encore par un simple accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.
Trois règles sont souvent ignorées. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux, sur la rémunération, la formation, les élections et la santé au travail. Lorsqu’un accord ou une charte prévoit des postes éligibles, l’employeur qui refuse à un salarié occupant l’un de ces postes doit motiver sa réponse. Enfin, l’accident survenu au lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité est présumé être un accident du travail, ce qui inverse la charge de la preuve au bénéfice du salarié.
La distinction entre télétravail régulier et journées ponctuelles ne change rien à ces principes. Elle change en revanche le calcul des frais.
L’ordonnance de 2017 a supprimé du code du travail la liste des coûts que l’employeur devait prendre en charge, ce qui a fait naître une légende tenace. La jurisprudence de la Cour de cassation n’a pas bougé : les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier. L’accord national interprofessionnel de novembre 2020 sur le télétravail le rappelle explicitement.
Deux voies existent en pratique. Le remboursement au réel, sur justificatifs, qui suppose une clé de répartition pour l’abonnement internet et l’électricité. L’allocation forfaitaire, admise par l’URSSAF sans justificatif dans des limites revalorisées chaque année : l’ordre de grandeur est de quelques euros par jour de télétravail, plafonnés à quelques dizaines d’euros par mois, avec une variante calculée par jour de télétravail hebdomadaire. Vérifiez le barème de l’année en cours auprès de l’URSSAF, il change.
Utiliser son propre équipement pour travailler reste possible, sur la base du volontariat, mais ce choix déplace des responsabilités sans les supprimer. L’employeur demeure responsable de la sécurité des données personnelles qu’il fait traiter, même sur une machine qui ne lui appartient pas. La CNIL en déduit qu’il doit encadrer cet usage par écrit et mettre en place un cloisonnement, généralement un conteneur applicatif chiffré séparant les données professionnelles du reste.
| Matériel professionnel | Matériel personnel avec conteneur | Matériel personnel sans cloisonnement | |
|---|---|---|---|
| Qui l’achète | L’employeur | Le salarié | Le salarié |
| Ce que l’employeur peut administrer | Tout l’appareil | Le conteneur professionnel seulement | Aucune limite technique claire |
| Effacement à distance | Appareil entier | Conteneur uniquement | Risque d’effacement de données privées |
| Statut des fichiers | Présumés professionnels, sauf mention personnelle | Professionnels dans le conteneur, privés hors conteneur | Frontière indémontrable en cas de litige |
| Recommandation | Solution de référence | Acceptable avec cadre écrit | À refuser |
La troisième colonne est celle qui pose problème au salarié, pas seulement à l’entreprise. Sans cloisonnement, une procédure de sécurité peut conduire à l’effacement de photos de famille, et un litige transforme votre ordinateur en pièce du dossier. Le contrôle des autorisations installées est un préalable minimal, comme pour n’importe quelle application : la revue des permissions accordées aux applications montre souvent qu’un outil professionnel demande l’accès à la position, au microphone ou aux contacts sans raison. Dans les petites structures sans service informatique, le sujet se traite avec le reste du socle de sécurité minimal.
Le contrôle du travail est un droit de l’employeur, qui découle de son pouvoir de direction. Ce droit s’exerce sous trois conditions cumulatives, et l’absence d’une seule suffit à rendre le dispositif irrégulier.
À cela s’ajoutent les obligations issues du RGPD : une base légale, l’inscription au registre des traitements, une durée de conservation limitée, et une analyse d’impact lorsque le suivi est systématique. Le salarié conserve l’intégralité de ses droits sur ses données personnelles, y compris l’accès aux relevés qui le concernent.
La doctrine de la CNIL sur le contrôle de l’activité tient en une idée : un dispositif ne doit pas placer le salarié sous surveillance permanente. Sont considérés comme disproportionnés, hors circonstances exceptionnelles, le partage d’écran en continu, la webcam activée en permanence, les captures d’écran automatiques à intervalle régulier et les enregistreurs de frappe, qui capturent aussi les mots de passe et les messages privés.
Le consentement du salarié ne rachète pas un dispositif disproportionné. Dans une relation de travail, ce consentement est rarement libre, et la CNIL comme le comité européen de la protection des données en tirent la conséquence : l’employeur doit fonder son traitement sur une autre base et respecter la proportionnalité, quel que soit l’accord obtenu.
Une mesure agrégée par équipe reste presque toujours licite là où la même mesure individualisée et minutée ne l’est pas. C’est le premier réglage à demander lors de la consultation du CSE.
La chambre sociale de la Cour de cassation a posé en 2001, dans l’arrêt Nikon, que l’employeur ne peut pas prendre connaissance des messages personnels d’un salarié émis et reçus par un outil professionnel, même s’il a interdit l’usage non professionnel de cet outil. Le secret des correspondances ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise.
La jurisprudence a ensuite construit une présomption inverse pour le reste : les fichiers créés sur l’ordinateur professionnel sont présumés professionnels, et l’employeur peut les ouvrir hors la présence du salarié. Seuls échappent à cette présomption les éléments explicitement identifiés comme personnels, qui ne peuvent être consultés qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé, sauf risque ou événement particulier. La même logique s’applique aux messages, aux clés USB connectées au poste et aux messages reçus sur un téléphone professionnel.
Le mot compte. Un dossier nommé de votre prénom, un fichier rangé dans « Mes documents », un intitulé vague ne suffisent pas : les juges exigent une identification claire comme personnelle. À l’inverse, un dossier ainsi nommé ne se transforme pas en coffre-fort inviolable, il impose seulement une procédure contradictoire.
Quant à la navigation, elle est présumée professionnelle sur l’outil de travail. La navigation privée n’y change rien : elle efface l’historique local, pas les journaux du proxy de l’entreprise. Sur un poste raccordé au réseau interne par un tunnel chiffré, l’employeur voit le trafic professionnel, ce qui n’a rien à voir avec ce que promet un VPN grand public.
Le changement le plus important de ces dernières années n’est pas technique. Par deux arrêts d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, la Cour de cassation a abandonné le principe selon lequel une preuve obtenue de manière déloyale était irrecevable devant le juge civil. Le juge doit désormais mettre en balance deux exigences : le droit à la preuve et les droits antagonistes en présence. La preuve déloyale peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte reste strictement proportionnée au but poursuivi.
Les conséquences sont symétriques. Un enregistrement réalisé à l’insu d’un interlocuteur, une capture d’un compte de réseau social au paramétrage privé, un fichier obtenu hors procédure ne sont plus écartés d’office, du côté de l’employeur comme du côté du salarié. La chambre sociale avait déjà admis, dans une affaire de 2020, la production de contenus issus d’un compte privé lorsqu’elle était indispensable et proportionnée.
Ce mouvement ne légalise pas les dispositifs illicites : un système de contrôle non déclaré au CSE et non porté à la connaissance des salariés reste une faute, sanctionnable comme telle. Il signifie simplement que son produit n’est plus automatiquement inutilisable au procès. Pour le salarié, la conclusion pratique est nette : ce qui est écrit sur un canal professionnel, y compris une plaisanterie dans un fil d’équipe, peut ressurgir.
En télétravail, la protection des données de l’employeur repose en grande partie sur des gestes que vous exécutez seul, dans un logement partagé et sur un réseau que personne n’administre.
Deux points concernent directement les réunions à distance. L’enregistrement et la transcription automatique d’une réunion constituent un traitement de données à part entière, qui suppose information des participants et durée de conservation définie. Et la qualité technique d’une visioconférence qui tient la distance ne relève pas du même registre que sa légalité : les deux se règlent séparément.
Enfin, les dispositifs d’évaluation automatisée méritent une attention particulière. Un score calculé par un logiciel, s’il produit des effets sur la carrière, tombe sous les règles applicables aux décisions automatisées, les mêmes que celles qui encadrent l’usage de l’intelligence artificielle dans le recrutement : information, intervention humaine réelle, possibilité de contester.
Quatre questions suffisent à trier. Le dispositif a-t-il été annoncé, précisément, avant d’être installé ? Le CSE a-t-il été consulté, et son avis figure-t-il dans un procès-verbal ? La mesure est-elle individuelle ou agrégée, continue ou ponctuelle ? Combien de temps les données sont-elles conservées, et qui y accède ?
Un outil qui échoue à l’une de ces quatre questions n’est pas seulement désagréable, il est irrégulier, et la voie est alors le CSE, l’inspection du travail ou une plainte auprès de la CNIL. Un outil qui répond aux quatre reste discutable dans son principe, mais il se discute par la négociation collective, pas par le contentieux.
Non. Fournir les moyens nécessaires à l’exécution du travail fait partie de ses obligations, et les frais engagés pour les besoins de l’activité lui incombent. L’usage d’un équipement personnel relève donc du volontariat et suppose un cadre écrit : périmètre des données autorisées, mesures de sécurité, prise en charge, sort des données en cas de départ. Il reste par ailleurs responsable de la sécurité des données traitées, y compris sur un appareil qui ne lui appartient pas.
Non. La CNIL considère qu’une captation vidéo continue du salarié est disproportionnée, y compris à distance, parce qu’elle filme un domicile et des personnes qui ne travaillent pas. Une caméra activée pendant une réunion précise, pour une durée limitée, est en revanche admissible si elle reste justifiée. En pratique, l’exigence permanente est aussi la moins utile : elle mesure la présence devant un écran, jamais le travail produit.
Oui, par principe. Les fichiers créés avec les outils professionnels sont présumés professionnels et l’employeur peut y accéder hors votre présence. L’exception tient à un mot : ceux que vous avez identifiés comme personnels ne peuvent être ouverts qu’en votre présence, ou après vous avoir dûment appelé, sauf risque ou événement particulier. Nommer un dossier de son prénom ou le laisser dans « Mes documents » ne suffit pas à le rendre personnel.
Oui, et dans les deux sens. Les journaux de connexion au réseau de l’entreprise constituent des éléments datés que le salarié peut réclamer et que l’employeur doit être en mesure de produire. Ils s’articulent avec les règles de décompte du temps de travail détaillées à propos du droit à la déconnexion. La CNIL retient en général une durée de conservation de six mois pour ces journaux, ce qui rend une demande tardive inopérante.
Il se restitue, avec les accessoires et les accès. Avant la restitution, récupérez ce qui vous appartient réellement, en particulier les documents identifiés comme personnels, et supprimez vos comptes privés des navigateurs et applications installés. Demandez par écrit la fermeture de votre boîte professionnelle plutôt qu’un renvoi automatique vers un collègue, car la redirection prolongée du courrier d’un ancien salarié pose un problème de confidentialité de sa correspondance.
Les liens ci-dessus renvoient vers les textes et les organismes cités. Les dates de consultation sont celles de la dernière relecture, le 13 septembre 2026.
Dans ce thème
Dans la rubrique
Démarches administratives, paiements, réseaux sociaux, famille et droits : le numérique à la française.